Jak powiedzieć pracodawcy, że mam autyzm?
Powiedzieć, nie powiedzieć, kiedy powiedzieć i jak nie wejść w rolę „problemowego pracownika”. Praktyczne zdania, których możesz użyć dosłownie.
Czytaj dalej ↓Autyzm w pracy, ADHD w pracy biurowej i neuroinkluzja – poradnik praktyczny
Tu są rzeczy, których zwykle nie mówi się na spotkaniach HR, ale które decydują o tym, czy osoba neuroróżnorodna jest w stanie utrzymać etat bez wypalenia po 3 tygodniach.
Artykuły są pisane z perspektywy dorosłych w spektrum autyzmu, osób z ADHD oraz zespołów HR, które chcą budować prawdziwą neuroinkluzję, a nie prezentację w stylu „różnorodność jest wartością”.
ADHD w pracy biurowej – jak nie spalić się po 2 godzinach?
Hiperfokus, zjazd, poczucie winy, potem autopowtarzające się „muszę się ogarnąć”. Zamiast tego: energetyka, środowisko pracy i mikroregeneracja.
Czytaj dalej ↓Neuroinkluzja w firmie – co to znaczy praktycznie?
Nie chodzi o plakat z hasłem „szanujemy różnorodność”, tylko o proces rekrutacji, onboarding i to, czy ludzie mogą pracować bez maskowania.
Czytaj dalej ↓Jak powiedzieć pracodawcy, że mam autyzm?
To jedno z najczęstszych pytań dorosłych w spektrum autyzmu. Z jednej strony lęk przed oceną, utratą zaufania albo protekcjonalnym traktowaniem. Z drugiej strony: „ja już nie wyrabiam, potrzebuję realnego wsparcia w pracy”.
Czy muszę mówić o diagnozie?
Nie. W Polsce nie ma obowiązku ujawniania diagnozy autyzmu pracodawcy. Masz prawo zachować prywatność. Bardziej użyteczne niż „mam autyzm” może być „żeby efektywnie wykonywać zadania, potrzebuję X i Y”.
Jak rozmawiać o trudnościach bez etykietki?
Zamiast: „Mam autyzm, więc nie lubię otwartej przestrzeni” spróbuj: „Najlepiej pracuję w cichym miejscu, bo hałas biura rozprasza mnie tak, że spada jakość mojej pracy”. To jest język produktywności, nie „fanaberii”.
Kiedy powiedzieć wprost?
Warto rozważyć ujawnienie diagnozy, jeśli np. potrzebujesz formalnego dostosowania stanowiska pracy albo jeśli powtarzają się sytuacje, w których Twoje zachowanie jest błędnie czytane jako brak zaangażowania, a to różnica komunikacyjna związana ze spektrum autyzmu.
Chcesz przećwiczyć rozmowę zanim ją odbędziesz? Pomagam przygotować komunikat i ustalić granice.
Chcę przygotować rozmowę z pracodawcąADHD w pracy biurowej – jak nie spalić się po 2 godzinach?
ADHD w pracy biurowej to rollercoaster: hiperfokus i absolutna cisza w głowie następnego dnia. Jednego dnia robisz za trzy osoby, drugiego nie potrafisz odpisać na jednego maila. To nie „lenistwo”, to gospodarka energią i dopaminą.
Problem 1: Przeciążenie informacyjne
Spotkania, maile, komunikatory, trzy priorytety „na już”. Rozwiązanie nr 1: wspólna, jawna lista priorytetów z przełożonym. Jedna lista = mniej skakania, mniej poczucia „wszędzie jestem spóźniona”.
Problem 2: Brak przerw, potem wyczerpanie energetyczne
Osoby z ADHD często ignorują przeciążenie aż do ściany. Zamiast „wytrzymam jeszcze chwilę” ustaw regularne mikropauzy sensoryczne 2-5 minut i traktuj je jak część pracy, nie luksus. Inaczej ciało samo wyłączy Cię godzinę później.
Problem 3: Poczucie winy zamiast strategii
To nie jest „muszę się ogarnąć”. To jest „muszę tak ustawić środowisko, żeby mój mózg był w stanie utrzymać uwagę dłużej niż dwie godziny bez przegrzania”. Dokładnie temu służy mapa sensoryczna dnia i analiza rytmu energii.
To można ogarnąć w rozmowie 1:1, bez moralizowania i bez tekstów o „samodyscyplinie”.
Umów konsultację dotyczącą ADHD w pracyNeuroinkluzja w firmie – co to znaczy praktycznie?
Słowo „neuroinkluzja” wygląda dobrze w prezentacji zarządu, ale w praktyce chodzi o coś bardzo przyziemnego: czy osoba z ADHD albo w spektrum autyzmu może pracować bez ciągłego maskowania i bez bycia traktowaną jako „trudna”.
Co najczęściej blokuje kandydatów neuroróżnorodnych?
1. Ogłoszenia z 25 wymaganiami „must have”. 2. Zadania rekrutacyjne z presją czasu. 3. Chaotyczny onboarding w stylu „po prostu pytaj, jak czegoś nie wiesz”. To są bariery systemowe, nie brak kompetencji.
Od czego zacząć jako HR / lider?
Po pierwsze: uprość język ogłoszeń i usuń sztuczne wymagania. Po drugie: zapytaj kandydata, jaka forma kontaktu jest dla niego komfortowa (wideocall, pisemnie, spotkanie na żywo). Po trzecie: jasno opisz oczekiwania roli i zakres odpowiedzialności zamiast „dynamicznie zmieniający się zakres obowiązków”.
Czy neuroinkluzja to koszt?
Najczęstsze zmiany to przewidywalność, czytelna komunikacja i mniejsza ilość zaskoczeń. To pomaga absolutnie wszystkim w zespole, nie tylko osobom neuroróżnorodnym. To nie jest benefit, to jest higiena organizacyjna.
Robię audyty procesów HR i szkolenia dla zespołów. Zero slajdów o empatii bez pokrycia, dużo konkretów.
Chcę audyt neuroinkluzji lub szkolenie